Spiral Dynamics & Management Drives

De 'unieke' waarde van Responsable ABC zit met name in kennis van en ervaring met de methodieken SPIRAL DYNAMICS EN MANAGEMENT DRIVES.

Daarom, naast de hoofdstukken over onze werkgebieden, een apart hoofdstuk over de betekenis en mogelijkheden van deze verwante methodieken.

SD en MD bieden een nieuwe kijk op mensen en organisaties en zelfs op de maatschappelijke dynamiek. Ze bieden enerzijds analyse en betekenisduiding op de diepere lagen en anderzijds practische aangrijpingspunten voor integrale oplossingen die meer kans van slagen hebben.

Spiral Dynamics (SD) en Management Drives (MD) zijn beiden gebaseerd op het wetenschappelijke werk van de psycholoog Dr. Clare Graves. Graves legde in de jaren ’60 en '70 de basis voor deze methoden die gaan over de werking van waarden- en overtuigingssystemen op het denken en doen van mensen (teams/organisaties/culturen).
Volgens Graves' wordt menselijk gedrag bepaald door een combinatie van sociale, biologische en psychologische factoren. Hij stelde vast dat in de loop van meer dan 100.000 jaar menselijke geschiedenis zeven waarden- en overtuigingssystemen, uit elkaar voortvloeiend en in reactie op steeds complexere levensomstandigheden, tot ontwikkeling zijn gekomen. Een evolutionair proces dat zowel op biologisch, psychologisch als cultureel vlak z'n uitwerking had en heeft.
De illustratie toont de zeven waardensystemen met de kleuren die gehanteerd worden en enkele wezenlijke kenmerken. Helemaal onderaan deze scrollrol staat een kleurenkaart met waardensystemen, een beschrijvingen van het bijbehorende wereldbeeld en de 'adequate' houding of actie.
Bij 'links&downloads' kunt u een kleurenkaart met een beschrijving van de waardensystemen en andere informatie downloaden.

Elk waardensysteem is het gevolg van enerzijds lifeconditions: de levens- omstandigheden en daarmee samenhangende problemen op een zeker moment en anderzijds mindconditions: de wijze waarop mensen, gegeven de ontwikkeling van hun neurologisch systeem, hierop reageren.

Ieder waardensysteem is een worldview: een wereldbeeld (paradigma) met 'logisch' samenhangende patronen van waarnemen, waarden, overtuigingen, denken en voelen, verhoudingen, normen, codes, voorkeursgedrag, oordelen over goed en fout, belangrijk en onbelangrijk, enzomeer.
Waardensystemen kleuren en maken de eigen werkelijkheid van mensen en groepen.
Wezenlijk in de theorie van Graves is, dat ieder volwassen mens meerdere waardensystemen in zich draagt. Die waardensystemen vullen elkaar op aspecten aan, maar kunnen op andere aspecten ook onderling (tegen)strijdig zijn.
Graves en zijn opvolgers brachten gedetailleerd de overeenkomsten en verschillen tussen de waardensystemen in beeld en ontwikkelden middelen om waardensystemen bij mensen (teams en organisaties) te kunnen meten.
En dat maakt de bruikbaarheid van SD/MD meteen duidelijk: als we drijfveren kunnen meten en weten tot welke wereldbeelden en afgeleide houding/gedragingen deze zeer waarschijnlijk leiden, kunnen we hieraan beter sturing geven.
Een voorbeeld ter verduidelijking: als voor Piet oranje de dominante drijfveer is en voor Klaas het groene, dan kunnen we voorspellingen doen over hoe Piet en Klaas zich gedragen en voelen: Piet is primair gericht op uitdagingen en het behalen van successen, voor Klaas is onderlinge warmte en betrokkenheid belangrijker. Piet z'n radar is scherper afgesteld op kansen benutten en resultaat scoren. Klaas zal fricties in z'n omgeving sneller waarnemen en deze proberen op te lossen. Piet is gelukkig als hij door z'n individuele inzet succes behaalt, gaat daar prat op en krijgt graag applaus. Klaas ziet succes als de opbrengst van het groepsproces en zal het met anderen delen.

De werkelijkheid is natuurlijk iets complexer. Klaas en Piet dragen, zoals vrijwel ieder volwassen mens, zeven waardensystemen in zich. Doordat deze bij Piet anders staan ingesteld en anders 'schakelen' dan bij Klaas, functioneren zij verschillend. SD en MD maken duidelijk hoe die verschillen zich manifesteren.

Ieder mens draagt zeven waardensystemen in zich. De volgorde en intensiteit verschilt per persoon en is bepalend voor perceptie, denken, houding, gedrag. MD maakt deze verschillen meetbaar, objectiveerbaar, bespreekbaar.
MD heeft en geeft geen oordeel over iemands drijfveren. Het gaat om de passendheid van het profiel voor een functie of takenpakket en om een juiste balans en krachtenverdeling binnen teams, afdelingen en organisaties.

NB: Het is belangrijk om te beseffen dat mensen met een zekere flexibiliteit hun waardensystemen 'schakelen'. In verschillende omstandigheden schakelen we anders. Het brein kiest als het ware het reactiepatroon dat als het meest passend of comfortabel wordt gezien. Dit betekent enerzijds dat mensen in de privésfeer anders schakelen dan op hun werk. Anderzijds, dat wanneer hun levensomstandigheden ingrijpend veranderen, bijvoorbeeld door rampen of oorlog, zij zullen terugvallen op oudere waardensystemen die zij voor die situatie meer doelmatig vinden.

Over Graves en zijn theorie valt uiteraard nog veel meer te vertellen. Als u er meer over wil weten kijk dan eens bij de links en downloads.
Graves' leerlingen Don Beck en Chris Cowan vervolmaakten Graves' systeem in de 80er jaren, gaven kleuren aan de elkaar opvolgende waardensystemen en plaatsten deze in een spiraal: Spiral Dynamics.
Zij onderzochten hoe de waardensystemen uit elkaar voortkomen en van generatie op generatie worden overgedragen en werkten daarnaast allerlei veranderingscondities en betekenissen uit. Ze ontwikkelden meerdere testen om dit ook zichtbaar te kunnen maken.
Spiral Dynamics wordt wereldwijd gebruikt door overheden en organisaties om bijvoorbeeld bij veranderings- en implementatieprocessen mogelijkheden en belemmeringen te kunnen bepalen.
- Nelson Mandela gebruikte SD bij de wederopbouw van Zuid-Afrika om recht te kunnen doen aan alle partijen en hun bepalende waardensystemen.
- Meerdere amerikaanse presidenten gebruikten SD als hulpmiddel om zich qua communicatie goed af te kunnen stemmen op qua drijfveren verschillende staten.
- In eigen land zou SD veel bij kunnen dragen aan een beter begrip van de integratieproblematiek. Bijvoorbeeld Berber Marokanen die uit een 'paars-rood' waardensysteem komen met leidende principes als het familieverband, anciëniteit, eer, en het recht van de sterkste, begrijpen niets en kunnen niets met de 'groen-oranje' polderprincipes als gelijkheid, overleg, consensus en eigen verantwoordelijkheid.

Responsable gebruikt Spiral Dynamics voor het verhelderen en oplossen van dynamiek, problemen en spanningen tussen (sub)culturen en (doel)groepen in de samenleving. Overheden, semi-overheidsinstellingen en NGO's, maar ook bedrijven en instellingen kunnen veel baat hebben bij SD om het haalbaarheidsgehalte van hun missie en visie te toetsen en gerichtere beleids- en actieplannen te maken.

Hieronder vertellen we u meer over Management Drives, een zeer practische uitwerking van Graves' methodiek die speciaal ontwikkeld werd voor gebruik binnen bedrijven en instellingen.
In spiral management combineren we als enige in Nederland de beide methodieken. Spiral Management biedt u het beste van SD en MD tesamen.

• De drijfveren van zowel individuen, teams en groepen als van de gehele organisatie zijn snel en eenvoudig te meten. Het vage en lastig werkbare begrip cultuur wordt daarmee grijpbaar en beheersbaar;
• MD gaat ver in de vertaling en duiding van drijfveren. Zo bestaan er b.v. tabellen waarin wederzijdse percepties van de verschillende drijfveren verwoord staan en is er een woordenboek waarin centrale waarden als integriteit, klantgerichtheid e.a. omgezet worden naar hun betekenis voor de verschillende drijfveren;
• MD biedt de koppelingen naar thema's als leiderschap, communicatie, samenwerking, performance, competenties, resultaatgerichtheid en meer. MD kan daardoor meestal naadloos ingepast worden in bestaande of lopende organisatie-programma's;
• MD biedt het houvast en de hulpmiddelen om sturing te kunnen geven op drijfveren en minder wenselijke dimensies van de bestaande cultuur stap voor stap te veranderen.

========= laag 3 =========

MD en individu
De basis van Management Drives is de individuele MD-Profiel-test. De test bestaat uit 20 vragen online op internet, waarbij punten over statements verdeeld moeten worden.
De testuitslag laat zien in welke volgorde en intensiteit iemand de zeven waardensystemen beschikbaar heeft. Lage scores op bepaalde waardensystemen zeggen daarbij vaak evenveel als de hoge scores. En ook de verwerping op door mensen als negatief ervaren (aspecten van) waardensystemen spelen een wezenlijke rol.

Hiernaast de uitslag van een MD-Profiel-test in het oude format, met van boven naar beneden Acceptatie (acceptance), oftewel gedrag en acties; Verwerping (rejection), dat wat weerstand en negatieve gevoelens geeft en Intensiteit (intensity): de combinatie van beiden die boven de streep laat zien wat energie geeft en onder de streep wat energie lekt/kost. De hoofdkenmerken van dit profiel luiden als volgt:
Deze persoon weet intelligentie, kennis, visie en concepten (geel) ten dienste te stellen van de gewenste doelen en resultaten (oranje) en medewerkers hierin mee te nemen (groen).
Een inspirerende, doelgerichte peoplemanager, die zaken wil begrijpen en doorgronden, graag ontwikkelt, dat ook practisch toepasbaar maakt, met collega's samenwerkt, goed communiceert en werk zal delegeren.
Het lage 'rood' (7e acceptatiedrijfveer) en de hoge verwerping op 'rood' (1e verwerpingsdrijfveer) geeft aan dat hij/zij moeite heeft grenzen aan te geven en confrontaties (elkaar aanspreken) liever vermijdt. Het ontbreken van rood kan in combinatie met andere drijfveren ook iets zeggen over gebrek aan daadkracht, tempo en besluitvaardigheid.
Over dit profiel valt uiteraard nog veel meer te vertellen.

Responsable geeft mensen die de MD-Profieltest doen een uitgebreide schriftelijke duiding én een persoonlijke toelichting. Deze duiding is uniek en op de persoon (profiel en functie) geschreven. Behalve de werking van het specifieke drijfverenprofiel worden ook spanningen, blinde vlekken, aandachtspunten en leerpunten weergegeven en persoonlijk besproken. Alle testpersonen ontvangen de brochure 'Uw Waarden getest' met een uitgebreide uitleg van het systeem. Ook is er voldoende tijd voor vragen en verdieping.
Een test kan desgewenst voor een deel gefocussed zijn op thema's als leiderschap, communicatie, performance, samenwerking, etc. In aanvulling op de persoonlijke duiding is desgewenst enkele keren coaching mogelijk om optimaal de eigen drijfveren te doorgronden en alternatieve gedragsscenario's tegen het licht te houden.
Meestal krijgen testpersonen in team- of groepsverband de MD-workshop Gebruik maken van (je) drijfveren waardoor zij practisch leren 'omgaan' met hun eigen drijfveren en die van anderen.

Als mensen gedreven zijn tot wat ze doen presteren ze beter en werken ze lekkerder. Mensen zijn gedreven als ze kunnen werken op een wijze die aansluit op hun specifieke combinatie van drijfveren. MD geeft het inzicht en de instrumenten om hier optimaal gebruik van te maken

Ook teams, groepen en afdelingen kunnen scherp in beeld worden gebracht door individuele MD-tests te combineren in een zogenaamde teamPIE. De teamPIE laat zien welke drijfveren in een groep dominant zijn en de meeste energie krijgen en genereren. Maar óók welke aspecten te weinig aandacht krijgen, wat blinde vlekken en valkuilen zijn en wat als onbalans aangemerkt kan worden.
Het team in de bovenstaande illustratie heeft veel geel, genoeg oranje en blauw en weinig groen en rood. De meerderheid lijkt behoorlijk gericht op scoren en resultaat halen (oranje), maar ook op eigen ruimte en vrijheid: 'leven en laten leven' (oranje-geel). De teamleden hebben weinig onderlinge binding (laag groen) en naar het lijkt ook niet veel binding met de organisatie als geheel (geen paars). Ze zullen elkaar daarbij niet makkelijk aanspreken en confronteren als er iets mis gaat (laag rood). Een cultuur van 'ieder voor zich' en 'de fles gaat te water tot ....'.
Het behoorlijke aandeel blauw doet vermoeden dat er enkele blauw-gedreven medewerkers in het team zitten die vermoedelijk veel onderlinge spanning hebben met de oranje-geel gedreven teamleden. Deze spanningen worden niet écht uitgesproken, maar ongetwijfeld wel uitgedrukt in de houding en het gedrag naar elkaar.

Een teamPIE moet gezien worden in de context van de opdracht of missie die een team of afdeling heeft. Bijvoorbeeld een administratieve afdeling moet veel blauw hebben en niet teveel oranje en een commerciële afdeling heeft oranje nodig om op doelen en scoren gericht te zijn.
Bij ieder team, ongeacht functie of opdracht, gaat het om een passende balans en de mogelijkheid tot zelfcorrectie.
Bijvoorbeeld het MT van Ahold werd gekenmerkt door een teveel aan oranje (groei, scoren, meer winst, persoonlijk belang) en te weinig blauw (transparantie, betrouwbaarheid, afrekenbaarheid) en groen (verantwoordelijkheid, binding met andersgedreven collega's).

De teamPIE in combinatie met de individuele profielen maakt veel duidelijk over stoornissen in teams, spanningen tussen managers en afdelingen, afdelingen onderling, medewerkers en klanten, etc.
MD-metingen geven houvast bij het duiden van cultuurverschillen (bijvoorbeeld na een fusie), interne of externe focus van teams, onderlinge percepties, teamprestaties, het tot uitwerking komen van competenties, motivatie, samenwerking, communicatie- en managementstijl, veranderbereidheid, enzomeer.
De workshop versterken van teamkracht gaat hier diep op in en kan gericht worden op thema's of onderwerpen die voor de organisatie actueel zijn.

De teamPIE laat zien of een team is toegerust om de missie en doelen effectief te kunnen realiseren. Onbalans, blinde vlekken, spanningen en valkuilen zijn exact te benoemen en worden bijna altijd (h)erkend. Dit opent de weg naar bijsturing en beter gebruik maken van de onderlinge verschillen in drijfveren.

MD en de betekenis van waarden
Organisaties zien graag dat de kernwaarden gemeenschappelijk worden gemaakt. Dat is lastiger dan het lijkt: neem een waarde als ‘integriteit’: op de administratie waar blauw vaak een dominante (en noodzakelijke) drijfveer is, betekent integriteit ‘je houden aan de regels’. De afdeling verkoop, gericht op omzet maken (oranje) ziet integriteit als ‘scoren zonder dubbele agenda’ en de HRM-afdeling die de sociale kant van de organisatie (groen) behartigt, ziet het als ‘eerlijk met eigen en andermans emoties omgaan’. Totaal verschillende percepties dus. Abstracte kernwaarden en uitgangspunten binnen organisaties werken vaak niet omdat ze onvoldoende praktisch vertaald zijn naar de percepties (waarden- en overtuigingen) en functies van afdelingen en mensen.

Uit het voorgaande zal het u duidelijk zijn:
ook op organisatieniveau zijn drijfveren sterk bepalend.
Men noemt dit cultuur.
In de opvatting van MD is cultuur hetzelfde als de combinatie van drijfveren die het reilen en zeilen in de organisatie bepaalt en regelt. En dat heeft natuurlijk ook weer alles te maken met de drijfveren van de mensen.
Door het testen en in beeld brengen van mensen en groepen valt er dus al veel te zeggen over de cultuur.
MD biedt ook een cultuuraudit voor het organisatieniveau: de 3x3 Matrix, door Responsable ‘MD-Perspectief’ genoemd. Deze audit relateert drijfveren aan dimensies van de cultuur (zie illustratie) en aan organisatie- en werkprincipes. Vanuit drie verschillende perspectieven (MT, medewerkers, buitenwacht) worden zo de bepalende drijfveren in beeld gebracht.
Hiermee wordt niet alleen duidelijk waar en hoe de beelden van de verschillende MT-leden, vaak als gevolg van verschillen in drijfveren, afwijken. Ook wordt klip en klaar waar spanning zit tussen de drie verschillende cultuurperspectieven onderling, waar onbalans bestaat en wat voor verbetering vatbaar is.
Voorbeeld: het gebeurt maar al te vaak dat het MT tevreden is over de eigen resultaatgerichtheid, maar vindt dat de medewerkers te weinig verantwoordelijkheid willen nemen voor resultaten. Andersom vinden die medewerkers dan dat het MT alléén maar wil scoren en te weinig aandacht geeft aan kwaliteit, inpassing en uitvoerbaarheid. MD maakt dit soort spanningsvelden zichtbaar en bespreekbaar.

Met MD-Perspectief is binnen één dag de organisatiecultuur en eventuele onbalans haarscherp in beeld gebracht en zijn opties voor bijsturing tegen het licht gehouden. Wij staan zelf telkens weer verbaasd over de scherpte en de mogelijkheden van deze audit. Het Grote Drijfverenboek van Hans Versnel geeft veel informatie over MD als sturings- en veranderingsinstrument.
Wie bieden o.a. de workshop Sturen op cultuur, die individuele-, team- en organisatiedrijfveren aan elkaar koppelt en gericht kan worden op (verander)processen of thema's die voor de organisatie actueel zijn.

Ook op organisatieniveau moeten drijfveren (cultuurdimensies) in een juiste balans staan om de kernideologie en kernopdracht goed te kunnen realiseren. 'MD-Perspectief' brengt het 'teveel, gezond en tekort' in beeld en geeft aan waar interventies nodig zijn. MD maakt het mogelijk om in één dag belemmeringen en spanningen op te sporen en opties voor verbetering te bepalen.

Responsable biedt onder de noemer spiral management advies, begeleiding, team- of persoonlijke coaching en workshops / trainingen op basis van SD en MD. Als basis of ondersteuning voor verander- en ontwikkelprogramma's geeft dit u aanzienlijk meer kans op haalbaarheid en succes.
Vaak gaat onze begeleiding in de vorm van werkconferenties om het vergroten van kennis en inzicht, het aanleren van vaardigheden gerelateerd aan de werkpraktijk en verankering van 'nieuw gedrag' te kunnen combineren.
Uiteraard kunnen we u ook helpen met concrete vragen en problemen die binnen uw organisatie spelen. Bij downloads kun u een folder ophalen met 100 mogelijke probleemstellingen, vragen en verzuchtingen waarmee u bij ons terecht kunt.
Onder producten en diensten vindt u meer informatie over onze werkwijze, de gehanteerde instrumenten en ons aanbod aan advies, begeleiding, coaching en training. Uw vragen zijn welkom.

Bij kleurkaart:
waardensystemen/(drijfveren), de bijbehorende wereldbeelden
en de meest primaire logische respons in denken en doen

Bij downloads kunt u een kaart vinden met een beschrijving van de waardensystemen